In mehreren Urteilen vom 19.2.2019 zu sehr ähnlich gelagerten Fällen (3 AZR 198/18, 3 AZR 215/18, 3 AZR 219/18) verdeutlicht das BAG die Anforderungen an die Zulässigkeit von Späteheklauseln in der betrieblichen Altersversorgung.
Späteheklauseln sollen die Gewährung einer Witwen- bzw. Witwerversorgung auf solche Ehen beschränken, die vor einem bestimmten Zeitpunkt geschlossen worden sind. Das BAG hat in seiner bisherigen Rechtsprechung die Zulässigkeit derartiger Regelungen unter dem Gesichtspunkt eines möglichen Verstoßes gegen das Verbot einer Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) betrachtet und dabei i.W. die Anknüpfung einer diesbezüglichen Altersgrenze „an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien” gefordert (BAG-Urteil vom 14.11.2017, 3 AZR 781/16, Rn. 37ff.).
Die drei neuen Urteile führen diese Rechtsprechung fort, beziehen sich nun jedoch – anders als das Urteil vom 14.11.2017 – auf Versorgungsregelungen, in denen für die Gewährung einer Hinterbliebenenrente nicht die feste Altersgrenze der Versorgungsregelung (hier 65 Jahre), sondern ein davon abweichendes Alter des Arbeitnehmers (62 bzw. 63 Jahre) als spätester Zeitpunkt der Eheschließung festgelegt wird. Das BAG sieht aber in derartigen Regelungen keine Anknüpfung an die „Strukturprinzipien” der Versorgung. Damit betrachtet es die Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung wegen fehlender Angemessenheit im Sinne des § 10 Abs. 2 AGG als unwirksam.
Sofern eine Versorgungsordnung die Hinterbliebenenversorgung bei Spätehen ausschließen soll, erscheint nach der Rechtsprechung des BAG eine Anknüpfung an die feste Altersgrenze der Versorgungsordnung am sichersten. Eine Regelung, die die Eheschließung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses oder bis zum Eintritt des Versorgungsfalls des Arbeitnehmers fordert, dürfte aber ebenfalls grundsätzlich zulässig sein (vgl. etwa BAG-Urteil vom 19.2.2019, 3 AZR 198/18, Rn. 36).