Zusammentreffen von Hinterbliebenenrente und eigener Rente (BAG-Urteil vom 26.9.2017, 3 AZR 733/15)

In seinem Urteil vom 26.9.2017 befasst sich das BAG mit dem Zusammentreffen einer Betriebsrente aus eigener Tätigkeit und einer Hinterbliebenenrente aus der Tätigkeit des verstorbenen Ehegatten beim selben Arbeitgeber. Die Klägerin greift das in der Pensionsregelung vorgesehene vollständige Ruhen ihrer Altersrente, die niedriger als ihre Witwenrente ist, an.

Die Pensionszusage nach dem Hamburgischen Zusatzversorgungsgesetz (HmbZVG) gewährt neben einer Alters- und Invalidenrente auch eine Hinterbliebenenrente für den Ehegatten des verstorbenen Mitarbeiters. Nach § 20 HmbZVG gilt jedoch: „Stehen einer oder einem Versorgten sowohl eine Ruhegeldversorgung als auch eine Hinterbliebenenversorgung nach diesem Gesetz zu, so ruht die niedrigere Versorgung.”

Das Gericht diskutiert einen möglichen Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, wobei es sowohl die Altersrente als auch die Witwenrente als Entgelt im Sinne des Art. 157 AEUV ansieht (Rn. 17ff.). Wenn unter den von § 20 HmbZVG erfassten Personen entweder erheblich mehr Frauen als Männer wären, deren Anspruch auf ein Ruhegeld ruhe, oder erheblich mehr Männer, deren Anspruch auf Witwergeld ruhe, so könne dies ein Anhaltspunkt für eine unzulässige Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts sein (Rn. 31). Insbesondere wegen der aufgrund ihrer Erwerbsbiographien häufig niedrigeren Einkommen von Frauen könnten die Ansprüche von Frauen auf Ruhegeld wegen des Bezugs einer Hinterbliebenenrente häufiger ruhen als die von Männern, was zu einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts führen würde (Rn. 32). „Gleiches würde gelten, wenn […] aufgrund der typischen Erwerbsbiografien von Frauen ihr zugunsten ihrer Ehemänner erarbeiteter Anspruch auf Witwergeld […] üblicherweise geringer wäre als der von den Ehemännern selbst erarbeitete Anspruch auf ein Ruhegeld” (Rn. 33).

Gründe, die eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts rechtfertigen könnten, sah das BAG nicht vorgebracht. Insbesondere könne „der Zweck, die öffentlichen Ausgaben zu begrenzen, nicht mit Erfolg zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts angeführt werden” (Rn. 41). Ferner lasse sich die Ruhensbestimmung auch nicht mit der Begründung rechtfertigen, dass „durch den Bezug der jeweils höheren Versorgungsleistung […] dem Versorgungsbedarf des Versorgten Rechnung getragen und damit Doppelversorgungen vermieden” würden, da die Regelung nicht auf die anderweitige Versorgungsleistung als solche abstelle, sondern darauf, dass beide Leistungen vom selben Arbeitgeber und nach derselben Versorgungsregelung gewährt würden; dies sei kein nachvollziehbares Unterscheidungskriterium, da auch anderweitig erdiente Versorgungsleistungen den Versorgungsbedarf verringern würden (Rn. 42).

Dementsprechend hebt das BAG das Urteil der Vorinstanz auf und verweist den Fall zurück an das LAG Hamburg.

Ruhensregelungen passen tatsächlich schlecht zum heute – auch zur Vermeidung einer unzulässigen Diskriminierung – immer weiter im Vordergrund stehenden Entgeltcharakter der betrieblichen Altersversorgung und sollten daher unter diesem Aspekt überprüft werden. Jedoch sind Ruhensregelungen, die anders als im Hamburgischen Zusatzversorgungsgesetz auch Einkommen aus anderen Quellen berücksichtigen, um eine Doppelversorgung zu vermeiden, sicherlich häufiger anzutreffen. Diese dürften nach aktueller Rechtsprechung grundsätzlich auch zulässig sein (Rn. 42).